Alan y Atkinson

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    RIGOR

    en la realización  de nuestro trabajo, utilizando metodologías contrastadas y cuidando la calidad  en la ejecución.

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    RENDIMIENTO

    porque nuestro objetivo prioritario es añadir valor a nuestros clientes y ayudar a aumentar el rendimiento de personas  y organizaciones.

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    INNOVACIÓN

    porque buscamos la mejora continua, haciendo las cosas de manera diferente según cada necesidad.

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    PERSONAS

    porque son el eje de nuestro trabajo, y porque el desarrollo integral de su potencial produce mejoras tanto a nivel personal como organizacional.

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Actualidad

Aprendemos lo que vemos

Ya en el año 1977 Albert Bandura en sus investigaciones sobre el aprendizaje social determinaba  la observación era un factor determinante en los procesos de modelado. Es decir cuando las personas estamos aprendiendo a actuar de una determinada manera, tener la oportunidad de observar el modelo de conducta es crucial para que se dé un buen aprendizaje. El aprendizaje vicario, que así se denomina en Psicología el aprendizaje por observación, es la manera más potente de aprender modelos de comportamiento.

Sin embargo no siempre tenemos la sensación que se le saca todo el partido del aprendizaje vicario en el entorno de la formación en competencias. En demasiadas ocasiones le damos más importancia a la conceptualización  o la práctica que a la observación.

En el aprendizaje en aula la utilización de vídeos o la demostración del formador son metodologías que  utilizan este aprendizaje, son herramientas muy eficaces, pero en general el tiempo empleada en ellas es inferior a otras como la práctica o la conceptualización o incluso la sensibilización.

Aprendemos lo que vemos

Sin embargo el caso más relevante se encuentra en el aprendizaje en el puesto de trabajo. Nos gustaría abordar este punto desde dos apartados diferentes. En primer lugar cuando el aprendizaje es buscado o planificado. Cuando empleamos recursos y medios para que una persona aprenda determinadas competencias.

Generalmente buscamos ejercicios o planes de acción encaminados a transmitir un claro mensaje: “hazlo, ponte en marcha, actúa e inténtalo”, estos mensajes, sobre los que nada tenemos en contra, se pueden quedar cortos y consideramos imprescindible complementarlos con otros como “observa, mira, reflexiona y copia”. Existen técnicas concretas como “el shadowing”. Consiste básicamente en que durante una jornada o varias el participante se convierte en la sombra de una persona de la que debe aprender. Le debe acompañar todo el día y observar su comportamiento. Cada vez más, en Alan & Atkinson, estamos utilizando ejercicios  que toman la base del shadowing pero que son más concretos en sus objetivos y tiempos. Procuramos estructurar la observación en unos comportamientos concretos y en unos tiempos y espacios concretos. Los resultados son óptimos.

En segundo lugar queremos tratar el caso del aprendizaje natural o espontáneo. Es decir aquello que las personas aprenden en las organizaciones, sin que las propias organizaciones sean conscientes de ello, ni por supuesto hayan planificado o preparado nada.

Las personas aprenden el modelo de competencias de la organización, sin casi proponérselo. Diariamente observan comportamientos de personas, que por ello obtienen diferentes recompensas o castigos. Los observadores van acumulando observaciones y poco a poco van modelando su comportamiento hasta asimilarse al modelo que predomina en la organización.

Las organizaciones pueden actuar y conseguir que la organización ofrezca los ejemplos que ella quiere ofrecer. Debe trabajar y ser consciente que cuando promociona, incentiva, sanciona etc está transmitiendo un mensaje. En ocasiones nos encontramos con posiciones tales como no estoy de acuerdo en el modo de comportarse de determinada persona pero debo asumirlo y premiarlo por que obtiene un resultado óptimo, o tiene un conocimiento específico muy valioso  o por cualquier otra razón. Sin embargo las personas que observan asumen por completo el comportamiento reconocido, sin entrar en estas razones anteriormente descritos, concluyendo más o menos así “si dicho modelo ha sido reconocido, premiado, o al menos consentido, es por qué debe ser el modelo a seguir”.

Lo curioso es que finalmente hasta es posible que la organización acabe montando programas formativos orientados a corregir dichos comportamientos que han sido aprendidos en la propia organización.

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