Alan y Atkinson

  • RIGOR
    RIGOR

    en la realización  de nuestro trabajo, utilizando metodologías contrastadas y cuidando la calidad  en la ejecución.

  • RENDIMIENTO
    RENDIMIENTO

    porque nuestro objetivo prioritario es añadir valor a nuestros clientes y ayudar a aumentar el rendimiento de personas  y organizaciones.

  • INNOVACIÓN
    INNOVACIÓN

    porque buscamos la mejora continua, haciendo las cosas de manera diferente según cada necesidad.

  • PERSONAS
    PERSONAS

    porque son el eje de nuestro trabajo, y porque el desarrollo integral de su potencial produce mejoras tanto a nivel personal como organizacional.

Smaller Default Larger

Actualidad

A VUELTAS CON LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se ha abierto un debate sobre la conveniencia o no de tener sistematizado la evaluación del desempeño. Existe una nueva corriente que considera que se debe dejar atrás esta sistematización y sustituirla por una gestión diaria de la evaluación y del talento. Esto es, que de una manera natural, continua y espontánea cada responsable converse con sus colaboradores acerca de su desempeño. Se considera que encorsetar la evaluación a un par de entrevistas anuales no es eficaz. Si además deben seguir un guion prefijado en un documento corporativo la cosa no mejora.
Consideramos que en estos planteamientos existe un error conceptual. Cuando se plantea la evaluación del desempeño sistematizada, no se plantea como una manera de reducir o simplificar la evaluación a ese par de momentos anuales, sino como una manera de introducir el hábito de la evaluación en la organización. Asimismo es útil para gestionar el talento, para que la organización tenga conocimiento de cuál es el talento de su organización y a partir de ahí poder gestionarlo con eficacia.

 

a vueltas con la evaluación del desempeño
De hecho cuando se introduce la evaluación del talento en una organización, la parte crítica es lograr que todos los miembros de la organización asuman el proceso como algo suyo. Como algo que les es útil e indispensable para su gestión y toma de decisiones. En general lograr esto es más difícil en aquellas organizaciones menos maduras, que parten de modelos donde no es habitual la evaluación. Donde no hay costumbre de decirle a cada persona que se espera de ella y que expectativas se tienen. La sistematización favorece que la organización adquiera hábitos de evaluación, que las personas se acostumbren a conversar sobre su propio desempeño. Una de las cuestiones que más se deben cuidar en un proceso de diseño es conseguir explicar y dejar claro la utilidad y los beneficios de la evaluación. Hay cuidar mucho la formación en el sistema para que éste sea utilizado con rigor y eficacia.


Evidentemente si esto se consigue, la evaluación no se quedará en ese par de entrevistas anuales, sino que será algo continuo. Cuando el sistema está consolidado las personas deben llegar a la reunión con los deberes hechos, no debe haber grandes sorpresas, ya que ambas partes se lo han ido contando todo durante todo el año, y esa reunión sirve como resumen, amén de como sistema de gestión del talento para la organización.


Permitidnos una última reflexión, si existen empresas que quieren acabar con la evaluación del desempeño sistemática para ir a modelos de evaluación continua o gestión del talento, porque los primeros no les ayudan o no funcionan ¿Por qué razón les iban a funcionar los segundos? No será que el problema pueda estar en otro lado, en la falta de credibilidad de los procesos de rrhh, en falta de compromiso con la organización o que directamente no estén acostumbrados y no quieran gestionar el talento.

Comentarios  

 
+1 votos   A VUELTAS CON LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Juan Carlos Páez Núñ 28-04-2016 17:46
Hola, interesantes y valiosas refelxiones sobre un tema que siempre está a debate.La evaluación de desempeño, constituye sin dudas, un componente fundamental e integrador dentro del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH). Los resultados de las evaluaciones del desempeño, suelen ser los principales insumos para los diferentes subprocesos que componen el SGICH.
Sin embargo, es muy común, que este importante subproceso, sea mal tratado, mal interpretado, no funcione con eficacia y lo que es mucho peor, que pierda su credibilidad, como bien planteas. Si me lo permites, te dejo con un enlace,http://d isolgich.blogsp ot.com/2015/11/ 5-consejos-para -desarrollar-un -sistema.html, donde expongo 5 Consejos, que ayudarán a resolver estos problemas. Saludos.
 

Escribir un comentario


Código de seguridad
Refrescar

FacebookMySpaceTwitterLinkedin